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10.3.2012 von admin.
Nutzt ein Arbeitnehmer sein Auto auch für dienstliche Belange, kann es Streit darüber geben, wer für Schäden durch Unfälle etc. aufkommen muss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte den Fall eines Arztes zu entscheiden, der mit seinem Privat-Pkw während der Rufbereitschaft zur Klinik fuhr, wegen Straßenglätte von der Fahrbahn abkam und an seinem Auto ein Schaden von ca. € 5.700 entstand. Das BAG verpflichtete - anders als die Vorinstanzen - den Arbeiteber zum Schadenersatz (Urteil vom 22.06.2011 - Az. 8 AZR 102/10). Weil der Arzt im Rahmen der Rufbereitschaft verpflichtet war, schnell in die Klinik zu kommen, benötigte er ein Auto. Der Arbeitgeber setzte also voraus, dass dem Arzt für den Fall eines Notrufs ein Fahrzeug zur Verfügung stand. Sonst hätte der Arbeitgeber einen Dienstwagen stellen müssen. Hier hat Den Rest des Eintrags lesen »
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11.2.2012 von admin.
Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigste Form von Kündigungen. Da durch die Sozialauswahl häufig Jüngere betroffen sind, stellt sich die Frage nach der richtigen Kündigungsfrist. Zunächst einmal muss ein Arbeitgeber nachweisen, dass wirksame Kündigungsgründe vorliegen. Gibt es also interne/externe Ursachen für den Arbeitsplatzabbau? Liegt eine unternehmerische Entscheidung z.B. zur Strukturänderung vor? Ist ein verringerter Beschäftigungsbedarf nachgewiesen? Sind Maßnahmen “dringend” umzusetzen und ist die soziale Auswahl durchgeführt worden? Wenn dann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen will (und vorher den Betriebsrat angehört hat), ist die richtige Kündigungsfrist einzuhalten. Hierbei gilt die gesetzliche Regelung (§ 622 BGB) nach der ein Arbeitsverhältnis in den ersten zwei Jahren mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Bei längerer Zugehörigkeit Den Rest des Eintrags lesen »
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10.2.2012 von admin.
Was hätte ein Arbeitnehmer gemacht, wenn ihm eine höhere Betriebsrente versprochen wurde, als sie tatsächlich ausfällt? Wäre der Arbeitnehmer trotzdem vorzeitig in Rente gegangen oder nicht? Könnte er sich noch anders absichern, weil die Rente nun tatsächlich geringer ist? Mit derart spannenden Fragen musste sich das Arbeitsgericht Lörrach deshalb beschäftigen, weil eine Betriebsrentner schlicht eine falsche Auskunft von seinem Arbeitgeber erhalten hatte, wie hoch denn seine Rente ausfällt, wenn er sich für einen vorzeitigen Rentenbeginn entscheidet. Es ging immerhin um die Differenz zwischen EUR 903,66 und tatsächlich gezahlten EUR 652,81 monatlich. War die Auskunft falsch, hat der Rentner einen Schadenersatzanspruch. Eigentlich. Er muss dann so gestellt werden, wie er ohne die Falschauskunft stehen würde. Das würde bedeuten: ja, die Differenz hat der Arbeitgeber zu tragen. Das Problem ist nur: Den Rest des Eintrags lesen »
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29.1.2012 von admin.
Der einmalige Fall diente dazu, den Europäischen Gerichtshof (EuGH) anzurufen. Eine Verwaltungsangestellte des Landes Nordrhein-Westfalen war insgesamt 13 Mal hintereinander jeweils mit einem befristeten Vertrag beschäftigt worden. In der Vorlage an den EuGH stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) also die Frage, ob “Zahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge” bei der Missbrauchskontrolle eine besondere Bedeutung haben könnten. Kurz gesagt: Der EuGH hatte keine Bedenken, jedenfalls wenn jeweils ein Vertretungsfall vorliegt. So weit - so (nicht) gut. Der EuGH betont zunächst den Sinn der maßgeblichen EU-Richtlinie (1999/70/EG Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) und führt aus, der wiederholte Rückgriff Den Rest des Eintrags lesen »
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24.1.2012 von admin.
Wird eine vereinbarte Abfindung nicht gezahlt, kann der Arbeitnehmer von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag zurücktreten. Diesen Grundsatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht erklärt in einem Fall, in dem es allerdings um einen inzwischen insolventen Arbeitgeber ging. Aber Grundsatzentscheidung ist Grundsatzentscheidung und so stellt das BAG fest, ein Arbeitnehmer könne “grundsätzlich von einer Aufhebungsvereinbarung gemäß § 323 Abs. 1 BGB wegen Nichtleistung zurücktreten, wenn sein Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagte Abfindung nicht zahlt” (Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 357/10). Hervorgehoben wird der Charakter des ‘gegenseitigen Vertrages’ (Beendigungswille Arbeitnehmer - Ausgleichzahlung Arbeitgeber), der voraussetzt, wechselseitig die Verpflichtungen erfüllen zu müssen. Da im entschiedenen Fall der Arbeitgeber aber bereits in Insolvenz war und ein Zahlungsverbot verhängt wurde, durften die vereinbarten € 110.000 Abfindung nicht mehr ausgezahlt werden.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de
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19.1.2012 von admin.
Ob Konflikte am Arbeitsplatz schon Mobbing sein können, ist häufig Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Einem Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm vom 19.01.2012 lag der Fall zu Grunde, der schon eine längere Vorgeschichte hat. Ein Oberarzt bewarb sich 2001 auf die Stelle des Chefarztes der neurochirurgischen Abteilung, leitete die Abteilung auch kommissarisch wurde aber nicht auf die Stelle versetzt. Man entschied sich für einen Bewerber von außen, der dann Vorgesetzter des Arztes wurde. Nun fühlte sich der Oberarzt von seinem neuen Chefarzt gemobbt und klagte gegen die . Klinik, damit der neue Chefarzt entlassen wird. Dies sah das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil allerdings anders und wies die Klage ab (Urteil vom 25.10.2007, AZ: 8 AZR 593/06). Zwar müsse ein Arbeitgeber die Mitarbeiter vor Mobbing schützen, dass der Mobber allerdings entlassen wird, könne nicht verlangt werden. Den Rest des Eintrags lesen »
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8.1.2012 von admin.
Eine Änderungsschneiderin wollte nach der Geburt ihres Kindes ihre Arbeitszeit reduzieren von 38 Stunden/Woche auf 22 Stunden und 50 Minuten. Konkret beantragte sie die Verteilung auf dienstags, mittwochs und donnerstags von 9.00 Uhr bis 14.30 Uhr sowie samstags von 9.00 Uhr bis 18.00 Uhr. Ein Betreuungsplatz für das Kind gab es nur für diese drei Tage, nämlich dienstags, mittwochs und donnerstags und war so von der Kindestagesstätte vorgegeben. Es bestand nur die Wahl zwischen einer dreitägigen und einer fünftägigen Kindertagesstättenbetreuung. Eine Betreuung außerhalb der Kindertagesstätte durch Familienangehörige war nicht möglich, weil diese nicht vor Ort leben. Der Arbeitgeber hatte zwar grundsätzlich nichts gegen Teilzeit, die Verteilung war aus seiner Sicht aber aus organisatorischen Gründen nicht möglich. Um Unfrieden in der Schneiderei über die Verteilung der Vormittagsschichten zu vermeiden, müsse ausnahmslos jede/r im wöchentlichen Wechsel auch die unbeliebte Nachmittagsschicht belegen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab der Klägerin dennoch recht (Urteil v. 15.12.2010 - 3 SaGa 14/10) und verpflichtet den Arbeitgeber per Einstweiliger Verfügung, die geänderte Arbeitszeit umzusetzen. Das Gericht warf dem Arbeitgeber vor, kein Organisationskonzept vorgelegt zu haben, das auch andere Arbeitszeitverteilungen möglich machen könnte. Schließlich werde hier die unternehmerische Aufgabenstellung nicht wesentlich durch den Teilzeitwunsch beeinträchtigt.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.gleichbehandlung-hamburg.de
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12.12.2011 von admin.
Viele Arbeitnehmer haben nicht vor Augen, dass ihre Ansprüche verjähren können. Im Arbeitsrecht gilt die Verjährungsfrist von 3 Jahren. Wer also noch Forderungen aus 2008 hat, kann sie bis zum 31.12.2011 gerichtlich geltend machen. So ist z.B. immer wieder ein spannendes Thema, ob noch Rest-Urlaubsansprüche bestehen z.B. wegen längerer Krankheitszeiten oder weil schlicht ‘nicht die Zeit war’, Urlaub zu nehmen. Hier muss dann aber entweder der Arbeitgeber schriftlich erklären, diesen Urlaub auf jeden Fall nachzugewähren oder es sollte wirklich an eine Klage beim Arbeitsgericht gedacht werden, um die Ansprüche feststellen zu lassen.
In Berlin gibt es einen ganz anderen Streit: Mitarbeiter der stadteigenen Betriebe hatten schon 2008 ihre Personalabteilung angeschrieben, dass sie in der BAT-Altersstufen eine unzulässige Altersdiskriminierung sehen und jetzt Bezahlung nach der höchsten Tarifstufe fordern. Auch solche Forderungen müssen noch vor dem 31.12.2011 beim Gericht anhängig gemacht werden.
Übrigens: Neben der Verjährungsfristen sind oft tarifliche Ausschlussfristen zu beachten. Diese gehen vor. Das heißt, Ansprüche müssen in einer bestimmten Zeit (meist 3 bzw. 6 Monate) überhaupt erst schriftlich erhoben worden sein. Wer das vergessen hat, kann sich später nicht mehr auf die - längeren - Verjährungsfristen berufen.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de
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12.9.2011 von admin.
Ein interessanter Fall lag dem Arbeitsgericht Krefeld vor. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer wollte seinen Resturlaub nehmen, was der Arbeitgeber verweigerte. Auch einer Übertragung auf das 1. Quartal des Folgejahres lehnte der Arbeitgeber ab - ohne Gründe zu nennen. Schließlich entschloss sich der Arbeitnehmer zur ‘Selbstbeurlaubung’, worauf der Arbeitgeber fristlos kündigte. Das Gericht wies darauf hin, dass die eigenmächtige Selbstbeurlaubung grundsätzlich auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Jedoch gebe es im Kündigungsschutzrecht keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr sei immer noch zusätzlich in jedem Einzelfall im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, welches die angemessene Reaktion auf ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers sei. Da im vorliegenden Fall der Kläger bereits seit 18 Jahren beschäftigt Den Rest des Eintrags lesen »
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21.6.2011 von admin.
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob bei einer Sozialauswahl das Lebensalter Vorrang hat vor anderen Auswahlkriterien. In einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln ging es um die konkrete Abwägung: Ist ein 53jähriger Arbeitnehmer ohne Kinder schutzwürdiger als ein 35 Jahre alter Kollege mit Kindern. Das Gericht: “Die im Rahmen der Sozialauswahl zu beachtenden Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung), sind zwar grundsätzlich gleichrangig. Wenn aber ein Arbeitnehmer altersbedingt denkbar schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, ist das Lebensalter regelmäßig höher zu bewerten als Unterhaltspflichten. In diesem Fall ist daher die Kündigung eines deutlich jüngeren Arbeitnehmers auch dann angezeigt, wenn Den Rest des Eintrags lesen »
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