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7.5.2012 von admin.
Wenn ein Beschäftigter wegen unterschiedlicher Krankheiten im Jahr 38 oder auch 57 Arbeitstage fehlt, reicht das nicht für eine Kündigung. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Schwerbehinderten entschienden, die ohnehin tariflich nicht kündbar war (Urteil vom 05.03.2012- 14 Sa 1377/11). Wie es trotzdem zu einer Kündigung kam? Der Arbeitgeber hatte fristlos „aus wichtigem Grund“ und mit sozialer Auslauffrist gekündigt. Das Gericht meinte, eine negative Gesundheitsprognose sei aus solchen Fehlzeiten noch nicht zu schließen. Die schwerbehinderte Frau sei ständig krank, so der Arbeitgeber. Seit 2000 habe sie jedes Jahr krankheitsbedingte Fehlzeiten zwischen 38 und 109 Arbeitstagen gehabt, so 2008 57 und 2009 38 Arbeitstage. Dies deutete auf eine negative Gesundheitsprognose mit auch künftig hohen Fehlzeiten hin, so dass eine fristlose Kündigung aus „wichtigem Grund“ gerechtfertigt sei. Das sah das Landesarbeitsgericht anders. Für unkündbare Beschäftigte gebe es einen „verschärften Maßstab“, wann diese aus Den Rest des Eintrags lesen »
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26.4.2012 von admin.
Wenn eine Zeitarbeitsfirma Arbeitskräfte verleiht, geschieht dies oft nur an einen bestimmten Kunden. Entzieht dieser Kunde allerdings der Zeitarbeitsfirma den Auftrag, kann es vorkommen, dass der jeweils eingesetzte Leiharbeiter die Kündigung bekommt. Begründet wird die Kündigung dann damit, es bestehe keine Verwendung mehr. Auch gebe es keine neuen Kunden, an die jetzt verliehen werden könnte. Einen solchen Fall brachte jetzt ein Leiharbeitnehmer vor das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz und bekam recht (LAG Rheinland - Pfalz, Urt. v. 24.02.2012, Az. 6 Sa 517/11).
Nach dieser Entscheidung muss eine Zeitarbeitsfirma bei einer Kündigung anhand der Auftrags- und Personalplanung nachvollziehbar darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt. Den Rest des Eintrags lesen »
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30.3.2012 von admin.
Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber bekommt, muss innerhalb von 3 Wochen dagegen Klage beim Arbeitsgericht einlegen. Sonst gilt die Kündigung als akzptiert. Es kommt also erstens darauf an, dass eine solche Kündigung schriftlich erfolgt (mündliche Kündigungen sind nicht zulässig). Und zweitens muss die Kündigung auch “in Empfang” genommen sein. Wird sie also zum Beispiel heute persönlich dem Mitarbeiter übergeben, ist der “Zugang” auch noch in diesem Monat erfolgt. Das selbe gilt allerdings selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben heute in den Haus-Briefkasten des Mitarbeiters wirft … oder werfen lässt. Der Grundsatz lautet: Jeder wird einmal täglich, also auch Morgen, am Sonnabend, in seinen Briefkasten schauen. Und dann spätestens hat man eben auch Kenntnis von der Kündigung. Nur sehr selten wird man sich auf Ausnahmen berufen können, etwa wenn grundsätzlich die “gelbe Post” nicht am Sonnabend ausgetragen wird, man also keinen Anlass hatte, dann auch in den Briefkasten zu schauen. Ob das am Ende trägt muss man sehen. Vernünftig und notwendig ist auf jeden Fall, für die Berechnung der 3-Wochen-Klagfrist sicherheitshalber von einem Zugang auch am Sonnabend auszugehen. Sonst wäre die Klagfrist nicht eingehalten und … siehe oben … die Kündigung eben akzeptiert. Das Risiko sollte niemand eingehen.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de
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15.3.2012 von admin.
Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass sog. ‘Bagatellkündigungen’ seit der Emmely-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Vergangenheit angehören. Trotzdem mag es Fälle geben, in denen ein Urteil nicht einfach ist, aber vielleicht doch allzu sehr über die eigentliche ‘Bagatelle’ hingweggesehen wird. Nehmen wir folgenden Fall: Ein Buchhalter, zudem auch noch schwerbehindert und kurz vor seinem altersbedingten Ausscheiden hatte seine elektronische Zugangskarte zum Betrieb verloren. Der Arbeitgeber verlangte von ihm € 20 für eine Ersatzkarte und nun passiert der entscheidende ‘Fehlgriff’. Statt das Geld zu erstatten verschleiert er die Forderung in der Buchhaltung, buchte etwas ‘wirr’ zwei Mal je € 10 auf die Betriebsratskostenstelle und als alles herauskam, kündigte der Arbeitgeber fristlos verhaltensbedingt. Alles nicht so schlimm? Den Rest des Eintrags lesen »
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13.3.2012 von admin.
Bei der Frage, ob ein Arbeitnehmer wegen negativer Äußerungen auf Facebook über einen Kunden seines Arbeitgebers gekündigt werden darf, ist unter anderem zu berücksichtigen, ob die Äußerung im «öffentlichen» oder über den so genannten «privaten» Bereich bei Facebook nur im Freundeskreis erfolgt ist. Dies hat der Bayerische Verwaltungsgerichtshof in München mit Beschluss vom 29.02.2012 (Az.: 12 C 12.264, unanfechtbar) entschieden. In dem Verfahren ging es um Prozesskostenhilfe für eine Schwangere, der nach einem Facebook-Post gekündigt worden war. Die Klägerin arbeitete bei einem Sicherheitsdienst. Sie war von ihrem Arbeitgeber bei einer Firma eingesetzt worden, über die sie auf ihrem privaten Facebook-Account eine sehr negative Äußerung eingestellt hatte. (Zitat: “Boah kotzen die mich an von Firma X, da sperren sie einfach das Handy, obwohl man schon bezahlt hat … und dann behaupten die es wären keine Zahlungen da. Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter …”) Den Rest des Eintrags lesen »
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7.3.2012 von admin.
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, liegt es nahe an eine Kündigungsschutzklage zu denken, deren Kosten von einer Rechtschutzversicherung zu tragen sind. Die Chancen, in einem Prozess Fehler der Kündigung aufzuzeigen, stehen in der Regel gut. Allerdings hängt die Frage, einen Prozess zu führen, natürlich auch von den entstehenden Kosten ab. Besteht keine Rechtschutzversicherung, kann es teuer werden und die Höhe des Erfolgs (einer Abfindung) muss diese Kosten übersteigen. Aber auch, wenn eine Rechtschutzversicherung besteht, kann diese Probleme bereiten. Etwa dann, wenn “Arbeitsrecht” nicht mitversichert ist, die Wartezeit für den Eintritt der Den Rest des Eintrags lesen »
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5.3.2012 von admin.
Keine Frage, betriebsbedingte Kündigungen nehmen weiterhin die Mehrzahl aller Beendigungen ein. Egal ob dabei ein Aufhebungsvertrag außergerichtlich oder im Gerichtsverfahren ein Vergleich geschlossen wird. Statistiken darüber, wie ein Verfahren endet, gibt es nur wenige und nur “alle Jubel Jahre”. Zuletzt hat die Hans-Böckler-Stiftung 2003 das Ergebnis von Befragungen von Betroffenen vorgelegt, mit teils erstaunlichen Ergebnissen. So wird etwa in Betrieben mit weniger als 9 Beschäftigten weitaus häufiger gekündigt (rd. 3 % der Beschäftigten), als in Betrieben mit 500 und mehr Arbeitnehmern (0,5 %). Bei der Höhe der Abfindung wurde ein direkter Zusammenhang zur Dauer der Betriebszugehörigkeit (logisch), aber auch der Ausbildung festgestellt, während das Alter keinen statistischen Einfluss hat. Die Befragung ergab, Den Rest des Eintrags lesen »
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2.3.2012 von admin.
Hat ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, muss er dagegen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klage richtet sich also gegen die Kündigung und nicht - wie weitgehend vermutet - auf eine bestimmte Abfindung. Festgestellt werden soll durch das Gericht, dass das Arbeitsverhältnis eben nicht durch die Kündigung beendet wird (siehe § 4 Kündigungsschutzgesetz). Eine Abfindung zu erzielen ist dagegen Sache der Verhandlung vor Gericht und häufig auch außerhalb eines Gerichtsverfahrens. Das Arbeitsgericht selbst legt keine Abfindung fest. Allenfalls, und das auch typischerweise, wird in der Güteverhandlung aber auch im Kammertermin durch den/die Richter/in vorgeschlagen, sich auf eine bestimmte Abfindung zu verständigen. Hierin liegen dann meist schon die Einschätzungen des Gerichts, wer voraussichtlich den Prozess gewinnen wird. Nur in bestimmten Ausnahmefällen ist das Gericht aufgerufen, selbständig eine Abfindung festzulegen. Dies sind Fälle der absoluen Unzumutbarkeit der Fortsetzung, etwa wegen sexueller Belästigung, grausamer Behandlung, “Unterschieben einer Straftat” etc. Aus der Regelung in § 9 Kündigungsschutzgesetz ist diese “Ausnahme” nicht direkt zu erkennen, aber aus der Den Rest des Eintrags lesen »
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11.2.2012 von admin.
Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigste Form von Kündigungen. Da durch die Sozialauswahl häufig Jüngere betroffen sind, stellt sich die Frage nach der richtigen Kündigungsfrist. Zunächst einmal muss ein Arbeitgeber nachweisen, dass wirksame Kündigungsgründe vorliegen. Gibt es also interne/externe Ursachen für den Arbeitsplatzabbau? Liegt eine unternehmerische Entscheidung z.B. zur Strukturänderung vor? Ist ein verringerter Beschäftigungsbedarf nachgewiesen? Sind Maßnahmen “dringend” umzusetzen und ist die soziale Auswahl durchgeführt worden? Wenn dann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen will (und vorher den Betriebsrat angehört hat), ist die richtige Kündigungsfrist einzuhalten. Hierbei gilt die gesetzliche Regelung (§ 622 BGB) nach der ein Arbeitsverhältnis in den ersten zwei Jahren mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Bei längerer Zugehörigkeit Den Rest des Eintrags lesen »
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23.1.2012 von admin.
Auch leitende Angestellte haben den vollen Kündigungsschutz. Es ist also ein (leider weit verbreiteter) Irrglaube, in der Funktion des Leitenden gelte nur ‘hire und fire’. Das Kündigungsschutzgesetzt bezieht sich in § 14 Abs. 2 sogar konkret auf “Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind”. Immer wieder führt dies zu Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten, ob tatsächlich eine Leitende Funktion wahrgenommen wird. So reicht es z.B. nicht aus, dass “Personalkompetenzen” übertragen werden, sondern diese müssen einen wesentlichen Teil der ausgeübten Tätigkeit ausmachen (vgl. BAG Urteil v. 10.10.2002 - 2 AZR 598/91). Besteht also dennoch Kündigungsschutz, lässt der § 14 Abs. 2 KschG aber zu, dass ein sog. ‘Auflösungsantrag’ Den Rest des Eintrags lesen »
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