Archive for the ‘Gleichbehandlung’ Category

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Montag, Juni 11th, 2012

Im Kleinbetrieb gilt kein Kündigungsschutz. Diese Aussage stimmt nur zum Teil, weil das Kündigungsschutzgesetz erst dann angewandt wird, wenn mind. 11 Arbeitnehmer (ohne Chefs und Azubis) beschäftigt werden. Ist man also schutzlos einer Kündigung ausgeliefert? Nein. Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt zutreffend entscheiden hat (Urt. vom 08.12.2011 – 6 AZN 1371/11), gibt es auch in Kleinbetrieben einen Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung. Dieser Schutz folgt bereits aus Artikel 30 der Europäischen Grundrechtscharta (GRC).  Dort heißt es, dass jede Arbeitnehmerin / jeder Arbeitnehmer nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung hat. Dadurch, so das Bundesarbeitsgericht, ist gewährleistet, dass auch während der gesetzlichen Wartezeit (von 6 Monaten) von den Gerichten für Arbeitssachen überprüft wird, ob die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt (§ 138 Abs. 1 BGB) oder ob sie Treu und Glauben (§ 242 BGB) verletzt. Sie sollten also immer einen Rechtsanwalt aufsuchen, falls Sie gekündigt wurden.

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de

Wie lange dem Druck standhalten bei gerigem Einkommen?

Dienstag, Juni 5th, 2012

Viele jüngere Beschäftigte unter 35 Jahren klagen über den Druck am Arbeitsplatz. Wie lange kann man diesem Druck standhalten, also den vielen Überstunden, der schlechten Bezahlung, der Unsicherheit der Beschäftigung und der steigenden Belastung? Die stellvertretende DGB-Vorsitzende Ingrid Sehrbrock fordert: „Wenn man es wirklich ernst meint mit der Fachkräftesicherung, von der immer die Rede ist, dann darf man die jungen Beschäftigten nicht verheizen“. Der DGB hatte eine Sonderauswertung anfertigen lassen bei der sich herausstellte, dass viele junge Beschäftigte einem erheblichen Druck ausgesetzt sind mit den entsprechenden Folgen für ihre Gesundheit. Gefragt wurde in der Studie unter anderem nach der Einkommenssituation und den Arbeitszeiten, der Arbeitsintensität und den psychischen wie physischen Belastungen.  Viele junge Beschäftigte sind mit ihrer Einkommenssituation unzufrieden. 47 Prozent, also fast die Hälfte, (mehr …)

„Verpfeifen“ kann Arbeitsplatz kosten

Montag, Mai 7th, 2012

Den Arbeitgeber zu „verpfeifen“ kann zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Einen solche Fall des „Whistleblowing“ hatte jetzt das Landesarbeitsgericht in Schleswig-Holstein zu beurteilen. Ein Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber angezeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Das Gericht entschied, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Was war geschehen? Der Kläger, ein Vertriebsingenieur, war mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – in Kurzarbeit Null. Der Arbeitgeber versuchte in dieser Zeit ohne Erfolg, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bewegen und kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis, weil zwei eng mit ihm zusammenarbeitende Kollegen, die für hohen Umsatz sorgten, gedroht hatten, (mehr …)

Kündigungsschutz auch für Zeitarbeitskräfte

Donnerstag, April 26th, 2012

Wenn eine Zeitarbeitsfirma Arbeitskräfte verleiht, geschieht dies oft nur an einen bestimmten Kunden. Entzieht dieser Kunde allerdings der Zeitarbeitsfirma den Auftrag, kann es vorkommen, dass der jeweils eingesetzte Leiharbeiter die Kündigung bekommt. Begründet wird die Kündigung dann damit, es bestehe keine Verwendung mehr. Auch gebe es keine neuen Kunden, an die jetzt verliehen werden könnte. Einen solchen Fall brachte jetzt ein Leiharbeitnehmer vor das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz und bekam recht (LAG Rheinland – Pfalz, Urt. v. 24.02.2012, Az. 6 Sa 517/11).
Nach dieser Entscheidung muss eine Zeitarbeitsfirma bei einer Kündigung anhand der Auftrags- und Personalplanung nachvollziehbar darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt. (mehr …)

Auch Geschäftsführer können wegen Alter diskriminiert werden

Mittwoch, April 25th, 2012

In dem Verfahren eines Geschäftsführers, das bis zum Bundesgerichtshof (BGH) ging, war ein medizinischer Geschäftsführer einer Kölner Klinik nach Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 nicht weiterbeschäftigt worden. Der Aufsichtsrat der Klinik (eine Gesellschaft der Stadt) hatte beschlossen, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. Der Geschäftsführer klagt wegen Altersdiskriminierung (AGG) und verlangte Schadenersatz.  Das Oberlandesgericht hatte ihm bereits EUR 36.600 (statt der geforderten 110.000 Euro) zugesprochen. Der Bundesgerichtshof hat bestätigt, (mehr …)

Kein einseitiger Tarifwechsel durch Zeitarbeitsunternehmen

Freitag, April 13th, 2012

Ob ein einseitiger Tarifwechsel durch den Zeitarbeits Arbeitgeber möglich ist, hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheiden. Die klare Antwort: Nein, einseitig geht das nicht. In dem Fall war ursprünglich für das Zeitarbeitsverhältnis ein Tarifvertrag der christlichen Gewerkschaft für Zeitarbeit angewandt worden. Diese Tarifverträge sind vom Bundesarbeitsgericht für null und nichtig erklärt worden. Der Arbeitgeber hatte aber in diesem Streitfall eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, nach der „durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche ersetzt werden sollten, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurde“, also einseitig. Das Gericht sah eine solche Klausel als unwirksam an und zwar auch dann, wenn bereits (wie behauptet) 99 % der Mitarbeiter diesem Tarifwechsel zugestimmt hätten. In dem Fall hatte ein Betroffener gegen den Tarifwechsel geklagt mit dem Ziel natürlich, die im Betrieb übliche Vergütung zu erhalen. Das Gericht stellte gleichfalls klar, dass ein Interesse an der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen nicht ausreicht, um ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigungzu begründen (LAG Rheinland-Pfalz v. 02.03.2012 – 9 Sa 627/11).

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.gleichbehandlung-hamburg.de

Weniger Urlaub für Jüngere ist unwirksam

Dienstag, März 20th, 2012

In einigen Tarifverträgen, so auch dem TVöD, ist die Urlaubsdauer an die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres geknüpft. So soll es im öffentlichen Dienst erst nach Vollendung des 40. Lebensjahres den maximalen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen geben. Das wollte eine Beschäftigte, noch unter 40 Jahre alt, nicht hinnehmen und zog durch die Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr recht. Nach § 7 Abs. 1 und 2 AGG dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Eine ‚unmittelbare Benachteiligung‘ liegt – so die Richter – dann vor, „wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“. Die Richter in ihrer Begründung: „Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem (mehr …)

Überstunden müssen bezahlt werden

Sonntag, Februar 26th, 2012

Dass Überstunden bezahlt werden müssen, ist eine Binsenweisheit. Probleme gibt es (immer wieder) um die Frage, ob im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, dass alle geleiseten Überstunden mit dem Gehalt/Lohn abgegolten sind. Erneut hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dieser Frage zu beschäften, im Fall eines Lagerleiters, der zu einem monatlichen Bruttoentgelt von €  1.800,00 Euro bei einer Spedition tätig war. Im Arbeitsvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden. Das BAG schaute sich die Höhe des Gehalts an und stellte fest, dass bei diesem Entgelt Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten waren. Außerdem ist eine Regelung, die jegliche zusätzlich Vergütung von Mehrarbeit – wie im vorliegenden Vertrag – ausschließt, deshalb unwirksam, weil nicht transparent. Gemeint ist hier, dass der Arbeitnehmer eben nicht erkennen kann, welche und wie viele Überstunden denn von ihm (für das evtl. höhere Gehalt) erwartet werden. Da der Arbeitnehmer auch bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht absehen konnte, was auf ihn zukommt, zählt nicht das Argument, er hätte einen solchen Vertrag schließlich akzeptiert (BAG v. 22.02.2012 – 5 AZR 765/10).

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.gleichbehandlung-hamburg.de

Betriebsbedingte Kündigung und Kündigungsfrist Jüngerer

Samstag, Februar 11th, 2012

Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigste Form von Kündigungen. Da durch die Sozialauswahl häufig Jüngere betroffen sind, stellt sich die Frage nach der richtigen Kündigungsfrist. Zunächst einmal muss ein Arbeitgeber nachweisen, dass wirksame Kündigungsgründe vorliegen. Gibt es also interne/externe Ursachen für den Arbeitsplatzabbau? Liegt eine unternehmerische Entscheidung z.B. zur Strukturänderung vor? Ist ein verringerter Beschäftigungsbedarf nachgewiesen? Sind Maßnahmen „dringend“ umzusetzen und ist die soziale Auswahl durchgeführt worden? Wenn dann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen will (und vorher den Betriebsrat angehört hat), ist die richtige Kündigungsfrist einzuhalten. Hierbei gilt die gesetzliche Regelung (§ 622 BGB) nach der ein Arbeitsverhältnis in den ersten zwei Jahren mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Bei längerer Zugehörigkeit (mehr …)

Weihnachtsgeld kann (meistens) nicht gestrichen werden

Freitag, November 18th, 2011

Für die meisten Arbeitnehmer ist der November ein „Schicksalsmonat“. Wird Weihnachtsgeld gezahlt oder hat die Firma das gestrichen? Rechtlich gibt es klare Regeln. Zwar existiert kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld, sondern dies sind meist „freiwillige Leistungen“. Gilt ein Tarifvertrag, sind Sorgen unberechtigt. In Firmen ohne Tarifvertrag ist wichtig, was der Arbeitsvertrag aussagt. Steht im Vertrag, dass Weihnachtsgeld als „freiwillige, stets widerrufliche (mehr …)