Archive for the ‘Arbeitsgericht’ Category

„Verpfeifen“ kann Arbeitsplatz kosten

Montag, Mai 7th, 2012

Den Arbeitgeber zu „verpfeifen“ kann zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Einen solche Fall des „Whistleblowing“ hatte jetzt das Landesarbeitsgericht in Schleswig-Holstein zu beurteilen. Ein Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber angezeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Das Gericht entschied, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Was war geschehen? Der Kläger, ein Vertriebsingenieur, war mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – in Kurzarbeit Null. Der Arbeitgeber versuchte in dieser Zeit ohne Erfolg, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bewegen und kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis, weil zwei eng mit ihm zusammenarbeitende Kollegen, die für hohen Umsatz sorgten, gedroht hatten, (mehr …)

„Gefällt mir“ gefällt mir nicht

Montag, April 30th, 2012

Einer Bankangestellten wurde gekündigt, weil Sie ein „Gefällt mir“ unter einen kritischen Beitrag ihres Ehemannes setzte. Kündigung also wegen Meinungsäußerung in sozialen Medien? Das Hamburger Abendblatt berichtet über den Fallder vor dem Arbeitsgericht Dessau verhandelt wurde. Einer leitenden Bankangestellten war nach 25 Jahren gekündigt worden, nachdem ihr Ehemann auf seiner Facebook-Seite geschrieben hatte: „Hab gerade mein Sparkassen-Schwein auf XXX getauft. Na ja, irgendwann stehen alle Schweine vor einem Metzger.“ Als Namen setzte er die der Vorgesetzten seiner Frau ein. Zudem veröffentlichte er ein Fischfoto mit einem Sparkassensymbol. Daneben stand: „Unser Fisch stinkt vom Kopf.“ Zur fristlosen Kündigung kam es dann, weil die Frau ein „Gefällt mir“ unter den Beitrag setze und (mehr …)

Kündigungsschutz auch für Zeitarbeitskräfte

Donnerstag, April 26th, 2012

Wenn eine Zeitarbeitsfirma Arbeitskräfte verleiht, geschieht dies oft nur an einen bestimmten Kunden. Entzieht dieser Kunde allerdings der Zeitarbeitsfirma den Auftrag, kann es vorkommen, dass der jeweils eingesetzte Leiharbeiter die Kündigung bekommt. Begründet wird die Kündigung dann damit, es bestehe keine Verwendung mehr. Auch gebe es keine neuen Kunden, an die jetzt verliehen werden könnte. Einen solchen Fall brachte jetzt ein Leiharbeitnehmer vor das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz und bekam recht (LAG Rheinland – Pfalz, Urt. v. 24.02.2012, Az. 6 Sa 517/11).
Nach dieser Entscheidung muss eine Zeitarbeitsfirma bei einer Kündigung anhand der Auftrags- und Personalplanung nachvollziehbar darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt. (mehr …)

Kein einseitiger Tarifwechsel durch Zeitarbeitsunternehmen

Freitag, April 13th, 2012

Ob ein einseitiger Tarifwechsel durch den Zeitarbeits Arbeitgeber möglich ist, hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheiden. Die klare Antwort: Nein, einseitig geht das nicht. In dem Fall war ursprünglich für das Zeitarbeitsverhältnis ein Tarifvertrag der christlichen Gewerkschaft für Zeitarbeit angewandt worden. Diese Tarifverträge sind vom Bundesarbeitsgericht für null und nichtig erklärt worden. Der Arbeitgeber hatte aber in diesem Streitfall eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, nach der „durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche ersetzt werden sollten, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurde“, also einseitig. Das Gericht sah eine solche Klausel als unwirksam an und zwar auch dann, wenn bereits (wie behauptet) 99 % der Mitarbeiter diesem Tarifwechsel zugestimmt hätten. In dem Fall hatte ein Betroffener gegen den Tarifwechsel geklagt mit dem Ziel natürlich, die im Betrieb übliche Vergütung zu erhalen. Das Gericht stellte gleichfalls klar, dass ein Interesse an der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen nicht ausreicht, um ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigungzu begründen (LAG Rheinland-Pfalz v. 02.03.2012 – 9 Sa 627/11).

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.gleichbehandlung-hamburg.de

Schlecker, betriebsbedingte Kündigungen und kein Ende

Montag, April 2nd, 2012

Mit rund 11.000 betriebsbedingten Kündigungen ist zu rechnen, weil eine Auffanglösung an der FDP (das ist die „fast drei Prozent“-Partei) gescheitert ist. Ob dies, wie Kurt Beck meint, ein „nie dagewesener Skandal in der deutschen Politik“ ist, wird sich zeigen…. und vom Wähler, demnächst in NRW ausreichend gewürdigt werden. Für die Betroffenen kam jetzt jedenfalls die Kündigung ‚über Nacht‘, bis spätestens 31. März. Zu raten ist weiterhin, auf jeden Fall anwaltliche Hilfe einzuholen und Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen. Noch sind zu viele Details unbekannt, die abschließend bewerten lassen, ob es zum Beispiel Formfehler bei den Kündigungen gegeben hat. Die Erfahrung lehrt: Geklagt werden muss erst einmal. Informationen, die später, etwa nach Ablauf der Klagfrist erst vorliegen, nützen und (mehr …)

Doch wieder Bagatellkündigungen?

Donnerstag, März 15th, 2012

Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass sog. ‚Bagatellkündigungen‘ seit der Emmely-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Vergangenheit angehören. Trotzdem mag es Fälle geben, in denen ein Urteil nicht einfach ist, aber vielleicht doch allzu sehr über die eigentliche ‚Bagatelle‘ hingweggesehen wird. Nehmen wir folgenden Fall: Ein Buchhalter, zudem auch noch schwerbehindert und kurz vor seinem altersbedingten Ausscheiden hatte seine elektronische Zugangskarte zum Betrieb verloren. Der Arbeitgeber verlangte von ihm € 20 für eine Ersatzkarte und nun passiert der entscheidende ‚Fehlgriff‘. Statt das Geld zu erstatten verschleiert er die Forderung in der Buchhaltung, buchte etwas ‚wirr‘ zwei Mal je € 10 auf die Betriebsratskostenstelle und als alles herauskam, kündigte der Arbeitgeber fristlos verhaltensbedingt. Alles nicht so schlimm? (mehr …)

keine Kündigung auf Vorrat

Mittwoch, März 14th, 2012

Es kommt (leider) immer wieder vor, dass Arbeitgeber denken, sie könnten „auf Vorrat“ kündigen. Die Fälle sind dann z.B. der „eventuelle“ Verlust eine Kunden (der kurz vor der Insovenz stehen könnte), der „mögliche“ Verfall der Währung oder Ähnliches. Interessant auch zu glauben, über diesen Vorrats-Weg sei sogar eine Änderungskündigung durchführbar. In einem Berufsbildungszentrum in Leipzig passierte der Fall,  dass nach einer Prognosebewertung von einer Reduzierung der Mittelzuweisungen und Änderungs des Planstellenschlüssels ausgegangen wurde und deshalb – per Änderungskündigung – eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit umgesetzt werden sollte. Natürlich argumentierte die betroffene Klägerin, dass jedenfalls bei Ausspruch der Kündigung eine solche Reduzierung zum Ablauf ihrer Kündigungsfrist noch gar nicht absehbar sei. Das Arbeitsgericht Leipzig gab ihr recht, weil allein der Verweis auf eine Drittmittelfinanzierung nicht ausreiche und das Bildungszentrum auch freiberufliche Honorarkräfte beschäftige, die zuerst (mehr …)

Verzug des Arbeitgebers und Gehaltsanspruch

Dienstag, März 13th, 2012

Ein wichtiger Grundsatz im Arbeitsrecht lautet: der Arbeitgeber kann in Verzug geraten, wenn er eine angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Anspruch auf Lohn und Gehalt des Arbeitnehmers besteht dann trotzdem. Ein Beispiel: Ist unklar, ob der Arbeitnehmer (nach einer Krankheit) wirklich arbeitsfähig ist, muss auf jeden Fall ein persönliches Angebot zur Arbeitsleistung erfolgen. Das heißt, um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu setzen, reicht kein wörtliches Angebot (und auch kein Telefonanruf), sondern der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsstelle antreten, sich also zu Arbeitszeitbeginn am Arbeitsplatz einfinden und seine “Dienste so anbieten, wie dies arbeitsvertraglich vereinbart wurde”. Dabei muss er natürlich auch „leistungswillig und auch leistungsfähig“ sein, was in Krankheitsfällen oft im Streit ist.
Kein persönliches Angebot ist erforderlich, wenn eine Kündigung ausgesprochen und dagegegen Klage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde. Hier gilt: Mit der Klagerhebung ist automatisch das (wörtliche) Angebot zur Arbeitsleistung verbunden und der Arbeitgeber hat schließlich durch die Kündigung zum Ausdruck gebracht, an der Arbeitsleistung kein Interesse mehr zu haben. Gleiches gilt (auch ohne Kündigung) natürlich dann, wenn der Arbeitgeber einseitig eine Freistellung ausgesprochen hat. Auch hier reicht das „wörtliche“, also möglichst schriftliche Angebot, wieder arbeit zu wollen.

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de

Abfindung durch das Arbeitsgericht?

Freitag, März 2nd, 2012

Hat ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, muss er dagegen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klage richtet sich also gegen die Kündigung und nicht – wie weitgehend vermutet – auf eine bestimmte Abfindung. Festgestellt werden soll durch das Gericht, dass das Arbeitsverhältnis eben nicht durch die Kündigung beendet wird (siehe § 4 Kündigungsschutzgesetz). Eine Abfindung zu erzielen ist dagegen Sache der Verhandlung vor Gericht und häufig auch außerhalb eines Gerichtsverfahrens. Das Arbeitsgericht selbst legt keine Abfindung fest. Allenfalls, und das auch typischerweise, wird in der Güteverhandlung aber auch im Kammertermin durch den/die Richter/in vorgeschlagen, sich auf eine bestimmte Abfindung zu verständigen. Hierin liegen dann meist schon die Einschätzungen des Gerichts, wer voraussichtlich den Prozess gewinnen wird. Nur in bestimmten Ausnahmefällen ist das Gericht aufgerufen, selbständig eine Abfindung festzulegen. Dies sind Fälle der absoluen Unzumutbarkeit der Fortsetzung, etwa wegen sexueller Belästigung, grausamer Behandlung, „Unterschieben einer Straftat“ etc. Aus der Regelung in § 9 Kündigungsschutzgesetz ist diese „Ausnahme“ nicht direkt zu erkennen, aber aus der (mehr …)