Archive for the ‘Änderungskündigung’ Category

Postbank: unzumutbar ist zumutbar

Sonntag, Juli 5th, 2015

Bei der Postbank stehen erhebliche Veränderungen an. Die Mitarbeiter genießen den Schutz nach Rationalisierungstarifvertrag (TV Ratio). Aber auch unzumutbare Arbeitsplätze müssen danach angenommen werden. Hierzu hat das Bundesarbeitersgericht (BAG) entschieden: „Der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz der Arbeitnehmer bei der Postbank – TV Ratio – verbietet nicht generell Änderungskündigungen, die sich nicht im Rahmen der Zumutbarkeitskriterien von § 5 TV-Ratio halten. Die dort erfassten Arbeitnehmer haben aber nur dann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung innerhalb der Zumutbarkeitsgrenzen des § 5 TV-Ratio, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz frei ist.

Das BAG in der Entscheidung vom 29.01.2015: „Nach § 4 Abs. 1 TV-Ratio haben die erfassten Arbeitnehmer lediglich Anspruch darauf, dass ihnen ein nach § 5 TV-Ratio zumutbarer freier Arbeitsplatz angeboten wird. Für Angebote im sog. Kaskaden-Modell ergibt sich dies bereits unmittelbar aus Satz 2 der Bestimmung, der von Angeboten „zumutbarer freier Arbeitsplätze“ spricht. Aber auch der Anspruch auf Vermittlung eines zumutbaren Arbeitsplatzes im sog. Kernbereich der Beklagten nach Satz 1 der Vorschrift setzt voraus, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das ergibt einmal ein Rückschluss aus Satz 2. Danach ist ein Angebot im sog. Kaskaden-Modell nur dann zu unterbreiten, wenn eine Vermittlung auf einen Arbeitsplatz nach Satz 1 „nicht möglich“, ein solcher Arbeitsplatz also nicht frei ist. Das folgt zudem aus § 4 Abs. 2 TV-Ratio. Danach können Arbeitnehmer im Wechsel mit verschiedenen Tätigkeiten betraut werden, „sofern die Vermittlung eines zumutbaren freien Arbeitsplatzes nach Absatz 1 nicht realisiert werden kann“.
Auch § 4 Abs. 2 TV-Ratio normiert für den Fall, dass ein freier Arbeitsplatz nach § 4 Abs. 1 TV-Ratio nicht zur Verfügung steht, keinen Anspruch auf eine Beschäftigung – und sei es mit wechselnden Tätigkeiten – innerhalb der Zumutbarkeitsgrenzen. Die Bestimmung sieht ihrem Wortlaut nach nur vor, dass die Arbeitnehmer mit entsprechenden Tätigkeiten betraut werden können.“ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2015 – 2 AZR 264/14

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de

 

 

 

 

 

 

Kann man eine Stewardess versetzen?

Montag, September 3rd, 2012

Nicht nur der aktuelle UFO-Streik beschäftigt die Stewardessen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht war ein Fall anhängig, bei dem eine Fluggesellschaft den Standort in Hannover schloss und deshalb die ‚Stationierung‘ einer Stewardess in Hannover ein Streitfall wurde. Die Frage dann: War ein bestimmten Tätigkeitsort vertraglich festgelegt und wenn, gab es einen wirksamen Versetzungsvorbehalt? Die letzte Frage hat damit etwas zu tun, ob hier quasi in Form ‚allgemeiner Geschäftsbedingungen‘ pauschale Klauseln angewandt wurden, die zum Nachteil der Arbeitnehmer sind. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26.09.1990 war keine Festlegung des Arbeitsortes erfolgt. Es hieß dort nur allgemein „grundsätzlich“ (mehr …)

Änderungskündigung oder Weisungsrecht oder Umdeutung?

Donnerstag, Juli 19th, 2012

Ob jeweils eine Änderungskündigung erforderlich ist, oder Änderungen durch einfache Anweisung des Arbeitgebers/Vorgesetzten umgesetzt werden können, ist ein ständiger Streitpunkt im Arbeitsrecht. Es geht also um die Möglichkeiten des Weisungsrechts. In einem aktuellen Fall stitten eine Vertriebskoordinatorin und ihre Arbeitgeberin – der beklagte Verlag – über eine Änderungskündigung. Die Beklagte hatte gegenüber der Klägerin eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, sie als Vertriebskoordinatorin in einer anderen Geschäftsstelle weiterzubeschäftigen. Die Klägerin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt einer Überprüfung der sozialen Rechtfertigung an. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen sei sozial (mehr …)

keine Kündigung auf Vorrat

Mittwoch, März 14th, 2012

Es kommt (leider) immer wieder vor, dass Arbeitgeber denken, sie könnten „auf Vorrat“ kündigen. Die Fälle sind dann z.B. der „eventuelle“ Verlust eine Kunden (der kurz vor der Insovenz stehen könnte), der „mögliche“ Verfall der Währung oder Ähnliches. Interessant auch zu glauben, über diesen Vorrats-Weg sei sogar eine Änderungskündigung durchführbar. In einem Berufsbildungszentrum in Leipzig passierte der Fall,  dass nach einer Prognosebewertung von einer Reduzierung der Mittelzuweisungen und Änderungs des Planstellenschlüssels ausgegangen wurde und deshalb – per Änderungskündigung – eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit umgesetzt werden sollte. Natürlich argumentierte die betroffene Klägerin, dass jedenfalls bei Ausspruch der Kündigung eine solche Reduzierung zum Ablauf ihrer Kündigungsfrist noch gar nicht absehbar sei. Das Arbeitsgericht Leipzig gab ihr recht, weil allein der Verweis auf eine Drittmittelfinanzierung nicht ausreiche und das Bildungszentrum auch freiberufliche Honorarkräfte beschäftige, die zuerst (mehr …)

„Anbandeln“ kostet fast den Job

Dienstag, Januar 24th, 2012

Darf ein Bankangestellter seine Daten-Kenntnisse nutzen, um mit einer Kundin anzubandeln? Ein solcher Fall lag jetzt dem Landesarbeitsgericht Mainz vor. Ein 50jähriger Bankangestellter hatte an einer Tankstelle eine Frau mit den Worten angesprochen: „Kennen wir uns nicht? Sie kommen mir bekannt vor!“ Weil der Angestellte von dem „Blickkontakt“ mit der Frau beeindruckt war, lockte er dem Tankwart den Namen der Kundin heraus. Später in der Bank stellte er dann fest, dass sie auch Kundin der Bank war und kam über die gespeicherten persönlichen Daten so an die Handy-Nr. der Kundin. Schon schrieb er ihr eine SMS: „Dieser Blickkontakt hat mich beeindruckt. Sie besitzen eine große Ausstrahlung. Vielleicht ging es Ihnen ja wie mir gestern Morgen. Handy-Nr. …“ Es kam, wie es kommen musste. Die Kundin beschwerte sich beim Bankvorstand und der Arbeitgeber kündigte wegen „missbräuchlicher Verwendung von Bankdaten für offensichtlich private Zwecke“ und wegen rufschädigenden Verhaltens. Gleichzeitig wurde jedoch eine Fortsetzung angeboten mit rd. € 300 weniger Gehalt monatlich. Das Gericht sah eine Kündigung als zu einschneidend an. Eine Abmahnung des Verhaltens hätte genügt (Urt. v. 10.11.2011 – Az: 10 Sa 329/11). Es sei schon davon auszugehen, dass der Angestellte sein Verhalten in Zukunft „im Griff“ haben würde.

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de