Änderungskündigung oder Weisungsrecht oder Umdeutung?

Ob jeweils eine Änderungskündigung erforderlich ist, oder Änderungen durch einfache Anweisung des Arbeitgebers/Vorgesetzten umgesetzt werden können, ist ein ständiger Streitpunkt im Arbeitsrecht. Es geht also um die Möglichkeiten des Weisungsrechts. In einem aktuellen Fall stitten eine Vertriebskoordinatorin und ihre Arbeitgeberin – der beklagte Verlag – über eine Änderungskündigung. Die Beklagte hatte gegenüber der Klägerin eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, sie als Vertriebskoordinatorin in einer anderen Geschäftsstelle weiterzubeschäftigen. Die Klägerin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt einer Überprüfung der sozialen Rechtfertigung an. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen sei sozial nicht gerecht-fertigt. Sie hat bestritten, dass ihr bisheriger Arbeitsplatz weggefallen sei. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachen hat die Änderungskündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung für unwirksam erklärt (5 Sa 1183/10). Dringende betriebliche Erfordernisse für die ausgesprochene Änderungskündigung und die damit verbundene Vertragsänderung liegen nach Auffassung des LAG nicht vor. Auch darf aus Rechtsgründen diese unwirksame Änderungskündigung nicht gemäß § 140 BGB in eine Maßnahme des Direktionsrechtes umgedeutet werden. Auf die Revision der Beklagten hob das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Urteil des LAG auf und verwies die Rechtssache zur erneuten Entscheidung zurück. In den Entscheidungsgründen wiesen die Erfurter Richter darauf hin, dass erst einmal auszulegen sei, worauf das „Änderungsangebot“ der Beklagten abziele. Die Klage sei  nur begründet, wenn Gegenstand des mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebots in Wirklichkeit nicht eine Vertragsänderung war. Während das Weisungsrecht der wechselnden Konkretisierung des unveränderten Vertragsinhalts dient, zielt die Änderungskündigung auf eine Änderung des Vertrags. Soll am bestehenden Vertragsinhalt nichts geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Nach Auffassung des BAG steht noch nicht fest, ob die mit der Kündigung der Beklagten erstrebte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der anderen Geschäftsstelle eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne einer Vertragsänderung erforderte. Die Beklagte hat sich darauf berufen, der Arbeitsvertrag der Parteien gebe ihr das Recht, die Klägerin deutschlandweit einzusetzen. Das LAG Niedersachsen hat zum Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen der Parteien bislang keine Feststellungen getroffen. Das wird es nach Auffassung der Erfurter Richter nachholen müssen. (BAG, Urteil vom 26.01.2012 – 2 AZR 102/11).

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.arbeitsvertrag-kuendigung.de

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