Aufhebungsvertrag und Bonus

Will sich ein Unternehmen von einem Mitarbeiter trennen, wird häufig ein Aufhebungsvertrag angeboten, mit dem endgültig Klarheit über das Ausscheiden und die Modalitäten geschaffen werden soll. Endgültig? Oft genug wird vergessen, auch den Bonus-Anspruch zu regeln, der entweder noch für das laufende (Geschäfts-)Jahr zu erfüllen ist oder wegen einer Freistellung/Beurlaubung nicht erfüllt werden konnte. Merke: Mit einer Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung, damit also auch auf den Erfolg, der üblicherweise während dieser Zeit erbracht werden kann. Unternehmensseitig wird dann gern argumentiert, wer nicht das ganze Jahr für das Unternehmen arbeitet, kann auch nicht die für den Gesamtzeitraum gesteckten Ziele erreichen. Also müssen Bonus oder Provision für das laufende Jahr unberücksichtigt bleiben. Falsch. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er tatsächlich beschäftigt worden wäre (so schon das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 18.09.2001). Auch ist unter Umständen der hypothetische Verdienst des Arbeitnehmers zu schätzen (BAG vom 19.08.1976). Also besteht mindestens ein anteiliger Anspruch, nämlich für die bereits erfüllte Zeit und damit den ‚anteiligen Erfolg‘. Dieser sowie ein ‚hypothetischer Verdienst‘ kann auch ermittelt werden bzw. muss Gegenstand von Verhandlungen beim Aufhebungsvertrag sein. An dieser Stelle ist Hartnäckigkeit gefragt. Und es ist zu raten, einen konkreten Betrag (des anteiligen Bonus) bereits im Aufhebungsvertrag festzuschreiben. Auf einen späten Prüfungs- und Zahlungstermin zu verweisen (der oft erst im nächsten Kalenderjahr liegt), bringt hier gar nichts. Außerdem ist Vorsicht geboten, wenn durch eine spätere Zahlung möglicherweise die Steuerbegünstigung einer Abfindung gefährdet wird.

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
www.kuendigung-abfindung-hamburg.de

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